Наймальнікі рэгулярна сутыкаюцца з сітуацыяй, калі работнік просіць некалькі дзён працоўнага адпачынку, хоць з моманту прыёму на працу прайшло менш за паўгода. На практыцы многія наймальнікі лічаць, што могуць прадаставіць адпачынак прапарцыянальна «заробленым» дням, напрыклад, 5 або 7 каляндарных дзён. Аднак такі падыход супярэчыць патрабаванням Працоўнага кодэкса.

Разбіраемся, калі адпачынак у першы рабочы год сапраўды можна прадаставіць раней за 6 месяцаў і чаму заканадаўца ўстанавіў мінімальную планку ў 14 каляндарных дзён.

Напярэдадні сезона адпачынкаў у работнікаў і наймальнікаў традыцыйна ўзнікае адно з самых частых пытанняў: ці можна прадаставіць працоўны адпачынак работніку, які яшчэ не адпрацаваў 6 месяцаў? І калі можна, то ці абавязкова даваць адразу 14 каляндарных дзён?

Як гэта рэгулюе Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь?

Агульнае правіла: адпачынак — пасля 6 месяцаў працы.

Згодна з ч. 1 арт. 166 ПК, працоўныя адпачынкі (асноўны і дадатковы) за першы рабочы год прадастаўляюцца не раней чым праз 6 месяцаў працы ў наймальніка.

З гэтага правіла ёсць выключэнні. Так, асобныя (ільготныя) катэгорыі работнікаў, пералічаныя ў ч. 2 арт. 166 ПК, маюць права патрабаваць прадастаўлення адпачынку да заканчэння шасцімесячнага тэрміну.

Для астатніх работнікаў дзейнічае агульны прынцып: да заканчэння 6 месяцаў адпачынак магчымы толькі па пагадненні паміж работнікам і наймальнікам.

Часткай 4 арт. 166 ПК прадугледжана, што да заканчэння 6 месяцаў працы працоўны адпачынак можа быць прадастаўлены прапарцыянальна адпрацаванай частцы рабочага года, але не менш чым на 14 каляндарных дзён. Менавіта гэтая норма часцей за ўсё выклікае пытанні на практыцы.

Пастка 14 дзён: чаму нельга даць менш?

Многія лічаць: калі работнік «заробіў» прапарцыянальна толькі 5–7 дзён адпачынку, значыць менавіта столькі яму і можна прадаставіць. Аднак такі падыход супярэчыць закону.

Калі наймальнік згаджаецца прадаставіць працоўны адпачынак авансам (гэта значыць да заканчэння 6 месяцаў працы), ён абавязаны аформіць адпачынак працягласцю мінімум 14 каляндарных дзён.

Іншымі словамі, у наймальніка ёсць толькі два варыянты:

• прадаставіць адпачынак не менш чым на 14 каляндарных дзён;

• адмовіць у прадастаўленні працоўнага адпачынку да дасягнення 6-месячнага стажу.

Прадастаўленне, напрыклад, 5 каляндарных дзён працоўнага адпачынку ў такой сітуацыі будзе парушэннем арт. 166 ПК, паколькі закон прама ўстанаўлівае: «але не менш чым на 14 каляндарных дзён».

У чым логіка заканадаўцы?

Падыход звязаны з сацыяльнай прыродай працоўнага адпачынку. Заканадаўца зыходзіць з таго, што працоўны адпачынак павінен забяспечваць паўнавартасны адпачынак работніка. Таму да 6 месяцаў працы адпачынак нельга дзяліць на кароткія перыяды.

Нават калі работнік фактычна «назапасіў» толькі некалькі дзён, прадаставіць яму можна або мінімум 14 каляндарных дзён, або ўвогуле адмовіць у адпачынку да надыходу неабходнага стажу.

Што рабіць, калі работніку патрэбна толькі 5 дзён?

Калі для работніка крытычна адсутнічаць менавіта некалькі дзён, можна разгледзець альтэрнатыўны варыянт з прадастаўленнем сацыяльнага адпачынку ў адпаведнасці з арт. 190 ПК.

У дачыненні да сацыяльных адпачынкаў правіла аб мінімальных 14 каляндарных днях не дзейнічае.

А што адбываецца пасля 6 месяцаў працы?

Пасля таго як работнік адпрацаваў 6 месяцаў, пачынаюць дзейнічаць агульныя правілы прадастаўлення і падзелу працоўнага адпачынку.

Згодна з арт. 174 ПК, адпачынак можа дзяліцца на часткі па пагадненні паміж работнікам і наймальнікам. Пры гэтым адна з частак адпачынку павінна складаць не менш за 14 каляндарных дзён.

Важна адзначыць: пасля ўзнікнення поўнага права на працоўны адпачынак закон не патрабуе, каб менавіта першая частка адпачынку была 14-дзённай. Магчымыя варыянты, напрыклад:

• спачатку 5 дзён, потым 14 дзён і затым рэшта;

• спачатку 14 дзён, потым некалькі кароткіх частак;

• іншыя камбінацыі.

Галоўная ўмова - на працягу рабочага года хаця б адна частка адпачынку павінна быць бесперапыннай і складаць мінімум 14 каляндарных дзён.

Рэзюмэ для наймальніка

Калі работнік не адносіцца да ільготных катэгорый, пералічаных у ч. 2 арт. 166 ПК, вы маеце права адмовіць у прадастаўленні яму працоўнага адпачынку да заканчэння 6 месяцаў працы.

Калі вы гатовыя адпусціць работніка ў працоўны адпачынак раней за 6 месяцаў працы, афармляць адпачынак трэба мінімум на 14 каляндарных дзён.

Калі работніку неабходна толькі некалькі дзён адсутнасці, бяспечней выкарыстоўваць механізм сацыяльнага адпачынку паводле арт. 190 ПК.

Прадастаўленне «непаўнавартаснага» працоўнага адпачынку да заканчэння 6 месяцаў працы можа быць расцэнена як парушэнне заканадаўства аб працы і пацягнуць прэтэнзіі з боку дэпартамента дзяржаўнай інспекцыі працы.

Засталіся пытанні? Мы гатовы быць карыснымі вам і дапамагчы мінімізаваць рызыкі вашага бізнесу.